正社員と契約社員で手当に差はありませんか？

2019年12月9日社労士よもやま話

正社員と有期契約社員との間の賃金に関する格差が争われた訴訟につき、2018年6月1日に最高裁の判決が出ました。
この最高裁判決では、正社員と有期契約社員の各々に支払われる手当につき、格差を設けてもよい場合とダメな場合につき一定の判断をしております。

そこで今回は、この最高裁判決が示した判断基準につきポイントを解説させていただきたいと思います。

労働契約法第20条には、無期雇用と有期雇用の労働者の間で労働条件が相違する場合は、その相違は労働者の職務内容や将来の人事異動などを勘案して不合理なものであってはならないと定めています。

つまり、雇用契約期間の定めのない労働者と定めのある労働者で賃金などが異なる場合は、職務内容や将来の人事異動の扱いが違うなどの合理的な理由が必要だということです。

今回の最高裁判決では、前述の労働契約法第20条を適用し、正社員とそれ以外の社員（特に有期契約社員）の間の各種手当の相違につき、相違を設けてよいものと設けてはならないものに分類しました。

下記に手当の種類ごとに見ていきたいと思います。

無事故手当は、ドライバーに対し、安全運転や事故防止の必要性から支給されるものであり、これらは正社員と有期契約社員とで職務内容により異なるものではない。
また、将来の人事異動などとも関係がない。

そのため、無事故手当については正社員と有期契約社員とで相違を設けてはならないと判断されました。

作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、これは正社員と有期契約社員とで職務内容は同じである。
また、将来の人事異動などとも関係がない。

そのため、作業手当については正社員と有期契約社員とで相違を設けてはならないと判断されました。

給食手当は、従業員の勤務時間内の食事（昼ごはん）についての補助として支給されるものであり、これは正社員と有期契約社員で事情が異なるものではない。
また、将来の人事異動などとも関係がない。

そのため、給食手当については正社員と有期契約社員とで相違を設けてはならないと判断されました。

通勤手当は、通勤に要する費用を補填する趣旨で支給されるものであり、これは正社員と有期契約社員で事情が異なるものではない。
また、将来の人事異動などとも関係がない。

そのため、通勤手当については正社員と有期契約社員とで相違を設けてはならないと判断されました。

皆勤手当は、出勤する者を確保する必要性から支給されるものであり、同じ職務に従事するのであれば、正社員と有期契約社員で出勤の確保の必要性が異なるものではない。
また、将来の人事異動などとも関係がない。

そのため、皆勤手当については正社員と有期契約社員とで相違を設けてはならないと判断されました。

住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものであり、有期契約社員は転勤がないが正社員は転居を伴う転勤がある場合は、正社員は有期契約社員と比較して住宅に要する費用が多額になり得ます。

そのため、住宅手当については正社員と有期契約社員とで相違を設けてもよいと判断されました。

上記のように、この最高裁判決では、手当の種類ごとに正社員と有期契約社員で差を付けても良いか否かを判断しています。

この判決が今後の各企業における手当の支給要件の妥当性の判断基準になると思われますので、今一度自社の手当の支給基準をご確認されることをお勧めいたします。